[出处] 教育教学论坛_2022年第38期

张 茂，王新云，廖敦明

（华中科技大学 材料科学与工程学院，湖北 武汉 430074）

师生关系是指在特定的教育情境下产生于教师与学生之间的一种社交关系。由于教育的独特情境，师生关系往往不仅仅是一种教育关系，还是一种心理关系和情感关系。和谐的师生关系不仅是教育工作顺利开展的前提条件，也是决定教育效果与质量的关键因素。

一、研究生教育过程的导学关系

与以教学为主体的本科教育不同，在研究生阶段的师生关系，主要指导师与研究生之间的关系，即导学关系，则“更单独、更具私人性”。导师对研究生的职责不再是以课堂教学为主，而是以指导为主，是“一种在富于经验的从业者与有志者之间发展的一对一的交互作用，更像是培训而非教学，类似于曾是行会特征的手艺匠师和学徒之间的关系”。韩愈在《师说》中写道：“师者，所以传道授业解惑也。”作为研究生导师，在日常的指导工作中，指导研究生进行课程学习、科学研究、学术交流和论文撰写，这部分属于“授业解惑”。而在授业解惑过程中，导师通过言传身教，对研究生的世界观、人生观和价值观进行影响，教导研究生如何做人、如何做学问，这就是“传道”的工作。由于高等学校的现状，导师需要同时兼顾教书育人和科学研究两方面的工作，因此导学关系还会表现出合作关系和经济关系。良好的导学关系不仅可以防止师生冲突的出现，也对研究生的成长和发展有着至关重要的意义。

二、导师的权威

不管是尊师重道的传统观念，还是导师负责制的制度设计，抑或是导师在学识、资源等方面的绝对优势，这些因素都使得导师在导学关系中天然地具有绝对优势地位，形成了导师的权威。我们一般根据权威的来源将权威分为两大类：形式权威与实质权威。前者是通过制度而被赋予的发布命令与决策的权力，而后者则是因为个人因素（能力、学识、品行等）被众人所信服而获得的权力。对于导师来说，不仅需要具备由国家法律和学校制度所赋予的形式权威，更应该通过自己渊博的学识和高尚的人格魅力来形成实质权威。虽然形式的权威让导师能够对研究生发布指令，在一定程度上约束研究生的行为，但是为了实现教育的目的，更应该通过实质的权威来感染研究生的内心，进行精神上的感召。两种权威应当是相辅相成，灵活运用，不宜偏废的。

三、导学关系的异化

高等教育规模的显著扩大和经济社会的迅速发展，对导学双方都带来了显著的影响，导学关系也出现了新的挑战。对于导师来说，所承担的教学、科研压力越来越大，需要花费大量时间和精力来应付高度量化的考核指标，很难有充足的时间和精力来潜心对研究生进行指导。对于部分承担了行政职务的中青年骨干教师，更是无暇顾及自己的研究生。近年来，随着研究生招生规模的不断扩大，很多导师团队的研究生数量变得相当庞大，往往一个导师就需要同时指导十多名甚至数十名研究生。对于一些大的团队，研究生数量甚至数以百计。与此同时，在科学技术作为第一生产力的当代，研究生导师，尤其是理工科的研究生导师，承担了越来越多的科研项目，获得了大量的科研经费，在科研项目工作量与经济利益的分配方面，导师与研究生的分歧有明显的扩大。在这个大的时代背景下，导学关系出现了很多异化的倾向。

（一）“老板-员工”倾向

在理工科领域，导学关系往往会异化成雇佣关系，即所谓的“老板-员工”关系。导师负责申报科研项目，然后由研究生来完成科研工作，并根据研究生完成科研工作的情况进行考核，发放科研津贴。这种培养制度，从出发点来说，具备一定的合理性。因为通过这种方式，能从科研实践中对研究生发现问题和解决问题的能力进行“真刀实枪”的培养，为研究生未来从事专业技术工作奠定良好的基础。但是，部分导师的行为明显脱离了培养人这个根本出发点。比如，有些导师只负责拉来项目，不管是不是自己擅长，甚至自己都不了解的项目都敢申请。申请以后就交给研究生来做，自己无法给研究生提供必要或者有效的指导，全靠研究生自己去摸索。有些导师因为项目很多，经费体量很大，为了便于管理保证项目能按期完成，直接在团队实行公司制管理，把研究生当成公司员工进行管理，通过严格考勤考核来发放津贴或进行惩罚。在这种情况下，研究生往往沦为导师的廉价劳动力，有强烈的被剥削感，师生之间缺乏良好的情感互动，容易出现矛盾冲突。

（二）“绝对权威主义”倾向

在部分学术或行政地位较高的导师团队，则会出现绝对权威主义的异化现象。这类导师往往掌握了非常可观的资源分配权力，在指导研究生过程中，研究生只需要遵循导师的安排，就能比较顺利地完成任务，获得比较好的成果。在毕业求职过程中，这类导师也能给研究生提供比较充分的资源支持，能够帮助研究生获得更好的职业起点。因此，绝对权威性的导师往往能吸引到大量学生报考，也能获得研究生的高度服从。但是，从学术发展的角度来说，绝对权威会本能地对不同的意见进行压制，不利于创新性思维的发展。对于拥有绝对权威的导师，长期处在绝对优势地位，会无法避免地自我膨胀，在潜意识里面拒绝接受新的思想和信息，走向偏执化的歧路。从研究生培养的角度来说，在绝对权威的作用下，研究生迫于压力或者出于利益，会习惯于放弃自己的观点选择服从，而我们需要培养的是有独立思想、能自主解决问题的人，这显然会造成南辕北辙的效果。

（三）“放养式”倾向

上文提到的两种导学关系，体现的是导师对研究生的高度控制，而部分导师则走向了另一个极端，即“放羊式”管理，只管招生、不管培养。这类导师往往分为两个群体，一部分是青年导师，高涨的房价、严苛的“非升即走”考核和相对一般的待遇迫使青年导师四处奔忙，往往无暇顾及研究生的培养。另一部分群体则是因面临退休或者晋升无望而变得“佛系”的导师，这类导师把大量的时间花在家庭和个人兴趣爱好上，对于研究生的培养采取“佛系”的态度，听之任之。虽然充分的自由能让研究生培养出更强的独立自主能力，但是这种放养式的自由则会使研究生缺乏严格系统的科研训练，也无从谈及浓厚的师生感情所带来的精神感召和日常密切交流所形成的言传身教。

四、导学关系的道德规范

上述导学关系异化的倾向与现象绝大部分虽然尚不构成法律意义上的侵权违法行为，但是所带来的后果却相当严重。近些年来，国内高校发生了多起由于导学关系异化造成的师生矛盾激化事件，不仅对研究生的身心造成了严重的损害，还形成了非常恶劣的社会影响。因此，从道德层面对导学关系进行规范成为当前的迫切任务。

（一）导师利益与学生利益的平衡

人与人之间的利益是不可能完全一致的，而利益的分歧则是矛盾的根源，导学关系也是如此。对于研究生来说，读研的目的可能有几十上百种，但是肯定不包括给导师充当廉价（或免费）的劳动力。而对于导师来说，绝大部分人都不会拒绝（往往是非常欢迎）廉价（或免费）的劳动力。因此，导师利益和学生利益一开始就存在着必然的冲突。在具体的指导过程中，导师从自己的学术发展利益出发，给学生安排学习任务和研究课题。而研究生则从自身职业发展利益出发，考虑的是哪种方式能最快地满足毕业要求和找到理想的工作。因此，导学双方利益的平衡，关系到“导师为什么而指导、研究生为什么而研究”的根本问题，是解决导学关系矛盾的关键。作为导师，应当明确教书育人是自己职业的第一职责，也是最基本的职业道德，其他的职业发展追求都应当服从与支持教书育人的初心与使命。具体到导学关系处理上，应当以研究生的发展与成长作为最高目标，努力寻找导学双方在利益取向上的公约数。

导师在规划课题组的学术发展方向和申报科研项目时，应当将研究生的职业发展规划和就业前景考虑进去。以理工科研究生为例，在当前的就业市场中，生物、化学、环境、材料等基础学科专业的研究生就业质量明显劣于计算机、电子信息等专业的研究生，这是无法否认和回避的现实。当然，对于有志于继续从事学术工作的研究生，从事“生化环材”相关专业的研究工作又更容易取得高水平的研究成果。因此，导师需要根据研究生的个人发展诉求来协调导学双方在学术研究方向上的利益分歧。合理的回报既是对研究生劳动成果的尊重，也是对研究生的激励与支持，更是协调导学双方经济利益分歧的必须之举。如果研究生的工作能够直接给导师带来经济利益，导师就应当给予合理的经济报酬。如果研究生主要工作产出是论文、专利等学术成果，导师一方面应当给予充足的经费保障，另一方面也应该根据贡献程度对研究成果进行署名。

（二）权威性与平等性的平衡

导师的权威性应当体现在学术上的指点迷津，而不是人格上的居高临下。导师需要通过不断提高自身的学术水平，发表高质量的研究成果，不断增强作为学术权威对研究生的感召，以给研究生提供更为优质的学术指导。同时，导师也要注意认真听取研究生对自己指导的反馈，鼓励研究生说出自己的想法。一方面，年轻的思维能有更多的奇思妙想，有助于激发导师的研究灵感；另一面，根据研究生的反馈，导师能够及时地调整指导的方式和方法，不断提高指导的质量。只有平等地交流，才能实现教学相长。

但是，在研究生教育实践中，往往会出现研究生不敢与导师主动交流自己内心真实想法的情况。对此，导师需要努力进行权威性与平等性的平衡。通过走出严肃的学术活动空间，在轻松舒适的日常生活空间中进行交流，有助于消除学生的畏惧感和距离感，让学生勇于和乐于表达出真实的想法。对于处于在二三十岁年龄段的研究生，不仅要面对学业的压力，还要承受婚恋、家庭、健康等方面的压力。因此，导师在与研究生交流的时候，除了学术上的指导，也应该对这些生活上的问题予以关怀和帮助，并根据实际情况，对其科研工作任务安排进行调整。这种生活上的平等对待，更能增加导师的道德感召力，有效促进导学关系的和谐。

（三）制度化和个性化的平衡

一位导师同时指导三五名研究生，其时间精力尚可开展因材施教。但是当团队有数十名研究生的时候，就必须进行制度化建设。可导师不能因为有了管理制度，就眼中只有团队，没有个人。因为教育的目的是培养具有独立精神和多样个性的人才，而不是流水线式的批量制造。导师们依旧需要关注每一个个体的特性并进行相应的指导。管理制度建设不能过于细化和“一刀切”，要给研究生留下充足的个人自由发挥空间。可以委托高年级研究生协助进行团队管理，一方面能够充分考虑研究生的实际情况，另一方面也是锻炼研究生管理沟通能力的重要途径。

作者所在团队通过全体研究生共同参与讨论，形成了全方位的共识性制度，并由研究生自主推选出的管理委员会负责制度的落实。由于充分考虑了研究生的个人诉求和具体情况，因此所形成的制度能够顺利地落地和持续下去。在每年新生入学的时候，都会要求新生填写调查问卷，介绍自己的职业发展规划和对研究生生活的期待，作为制定个性化培养方案的重要依据。在研究生毕业的时候，请他们再一次填写调查问卷，看看是否实现了当初的理想与规划，对课题组的培养方式有何建议，作为调整培养方案的重要参考。通过这种制度化的循环优化，作者所在课题组的研究生培养质量得到了毕业生和用人单位的高度认可，毕业生对课题组培养模式的满意程度也非常高。

结语

由于人际关系的高度复杂性以及高校治理的具体实际，绝大部分导学关系异化的行为难以通过法律和制度进行简单的鉴别和处置。而现代社交媒体的高度发达，以及社会公众对于大学相关事件的特别关注，导学关系异化所造成的矛盾极易通过社交媒体进行放大和扩散，造成恶劣的社会影响。因此，我们必须通过进一步规范导学关系的道德标准，在研究生教育实践中做好导学双方利益、权威性和平等性、制度化和个性化等方面的平衡，抑制导学关系异化的倾向，促进导学关系的和谐，让导学关系回归育人的初心和本质。